人事評価者制度は、設計して終わりではありません。適切に運用されてはじめて大きな効果を発揮します。
ただし、運用するのは人なので、評価者特有の認知の歪みや価値観が入ってしまい、公平な評価ができないケースがあります。また、1つの評価基準でも部署を超えて揃えようとした際、 部署ごとの文化や業務の違いから評価のズレが発生しやすいです。
これらの問題を解決するために、評価者の心構えやものの見方から学びます。その後、自身の偏りを認識した上で、基準をすり合わせていき、最終的には公平な評価を目指します。
■ 特長
評価制度の運用において、重要なのは2つの指標の明確化です。それは”評価の基準”と”目標の設定”です。
前提条件として、人事評価制度の理解と絶対評価の重要性を落とし込んだ後、目標設定 ⇒ 事実把握 ⇒ 評価のプロセスを踏みます。講師がファシリテートしながら、部署の異なる評価者同士で共有し合い、議論を重ねることで徐々に基準をすり合わせていきます。
■プログラム（例：1日）
| 午前 | 人事評価の目的 |
| 人事評価制度を取り巻く社会的背景 | |
| 人事評価制度の基礎知識 | |
| 組織の制度理解 | |
| 平等と公平の違い | |
| 相対評価と絶対評価 | |
| 午後 | 目標設定の経験 |
| 被評価者の事実把握 | |
| 人事評価の経験 | |
| 人事評価の齟齬（評価誤差） | |
| 評価面談の進め方 |
※プログラムは一例です。企業の課題感は、組織によって様々です。私たちは研修プログラムの基本の型を保有していますが、課題感や目的に沿うようにオーダーメイドで設計します。
